Если вас незаконно уволили

В 2011 году Новичихинским районным судом рассмотрено 5 исковых заявлений о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. 2 заявления удовлетворены, 2 дела прекращены в связи с добровольным (до судебного заседания) удовлетворением ответчиком требований, то есть восстановлением на работе, 1 дело прекращено в связи с заключением сторонами мирового соглашения, по условиям которого руководитель обязался восстановить работника на работе и выплатить зарплату за время вынужденного прогула.

Вот один из примеров судебной практики.

Прокурор района в интересах М. обратился в суд с исковым заявлением к работодателю о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о прекращении трудового договора незаконными, о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула. Судом при рассмотрении данного дела было установлено следующее.

М. был принят на работу на должность водителя в апреле 2006 года, однако трудовой договор в письменной форме не заключался.

В июле 2011 года работнику объявлено замечание за то, что он в рабочее время, не выполняя своих трудовых обязанностей, играл в азартные игры (карты). От дачи объяснений по поводу проступка, а также от подписания приказа о наложении дисциплинарного взыскания М. отказался.

В августе 2011 года за нарушение трудовой дисциплины – игру в рабочее время на рабочем месте в карты водителю объявлен выговор. Однако, как того требует Трудовой кодекс РФ, до применения к М. дисциплинарного взыскания от него письменное объяснение не истребовалось, с приказом он ознакомлен не был, работник по факту нарушения трудовой дисциплины не отказывался от дачи объяснений, также от подписания приказа, соответствующие акты не составлялись.

Таким образом, при наложении приказом на М. данного дисциплинарного взыскания, работодателем нарушены требования трудового законодательства, процедура применения дисциплинарного взыскания не соблюдена, приказ в части привлечения М. к дисциплинарной ответственности в виде выговора признан судом незаконным.

В сентябре 2011 года М. объявлен выговор за использование в личных целях в обеденный перерыв служебного автомобиля, с данным приказом работник ознакомлен, об этом, а также об отказе М. от предоставления письменного объяснения по данному факту составлены соответствующие акты.

В этом же месяце водитель М. отказался осуществить выезд на место ДТП (хотя выезд для работников данной организации является жизненно важным для иных лиц), сославшись на то, что рабочий день подходит к концу, ему необходимо подготовить автомобиль для поездки в Барнаул, в связи с чем была произведена замена дополнительной машины, и выезд по вине М. был отложен на 15 минут.

В итоге в сентябре 2011 года М. уволен по двум основаниям: за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, невыполнение требования должностной инструкции, неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности, использование автомобиля работодателя в личных целях, отказ выезжать на место ДТП; а также за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, – отказ выполнять распоряжение руководителя о выезде на место дорожно-транспортного происшествия.

Однако увольнение М. было признано судом незаконным, поскольку увольнение по двум основаниям не соответствует требованиям действующего трудового законодательства, приказ о привлечении М. к дисциплинарной ответственности, послуживший одним из оснований к увольнению, также признан судом незаконным.

Кроме того, при увольнении М., являющегося членом профсоюзной организации, работодателем не был соблюден установленный ТК РФ порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой М. являлся, тем самым была нарушена процедура увольнения работника по инициативе работодателя.

Суд установил, что работодателем законность увольнения М. не доказана.

В результате М. восстановлен на работе в прежней должности. Также с работодателя в пользу работника взыскана зарплата за время вынужденного прогула.

Этот пример наводит на два вывода. Во-первых, работодателям нужно иметь квалифицированные кадры в целях правильного оформления нарушений работников и привлечения их за это к ответственности. Во-вторых, работникам нужно защищать свои права, в том числе путем обращения в прокуратуру или суд.