Все ли вы знаете о праве на ежегодный оплачиваемый отпуск и возможностях его реализации?

Доцент кафедры трудового и предпринимательского права Алтайского филиала РАНХиГС Наталья Минкина представляет экспертное мнение о праве на ежегодный оплачиваемый отпуск и возможностях его реализации.

Общеизвестно, что каждый имеет право на отдых. Данное право закреплено в Конституции России и его реализация гарантирована нормами Трудового кодекса РФ и специальными законодательными актами, когда речь идет об отдельных категориях работников.

Как установлено ст. 37 Основного закона страны, работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Россияне предпочитают реализовывать свое право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск в летнее время, как правило, планируя отдых семьей.

Нормы об отпусках отличаются относительной стабильностью, но их различное толкование в правоприменительной практике приводит к тому, что Роструд вынужден выражать правовые позиции с целью формирования у работодателей единообразной интерпретации трудового законодательства. Ознакомиться с ними можно на портале «Онлайнинспекция.РФ».

Кто имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск?

Право на этот отпуск имеют все работающие как по трудовому договору, так и по служебному контракту, чего не скажешь про лиц, осуществляющих трудовую деятельность по условиям гражданско-правового договора (например, договора подряда или возмездного оказания услуг). В этом заключается одно из важных отличий трудового и гражданско-правового договоров друг от друга. Если работник по трудовому договору имеет определенный «социальный пакет», т.е. льготы и гарантии, в том числе право на отпуск и его оплату в порядке, установленном трудовым законодательством, то субъект по гражданскому договору подобных социальных льгот не имеет и правом на отпуск не обладает. Это обстоятельство важно понимать и учитывать гражданам уже в момент подписания договора с работодателем.

Ошибочным является массовое представление о том, что если заключен краткосрочный трудовой договор, то работник не имеет право на отпуск. На самом деле, это не так, правом на отпуск обладают все работники, независимо от того, какой они заключили трудовой договор: срочный или на неопределенный срок. Но если договор с работником заключен на срок до 2 месяцев, в силу скоротечности трудовых отношений возникнут особенности реализации права на отпуск. Так, по общему правилу в ст. 122 ТК РФ предусмотрено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно и право на использование отпуска за 1-ый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Соответственно, для временных работников в ст. 291 ТК РФ предусмотрено, что им либо предоставляются оплачиваемые отпуска, либо выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы.

Дополнительно следует принять во внимание, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6-месячного срока, т.е. «авансом» (ст. 122 ТК РФ). Решить этот вопрос самостоятельно работник не сможет, потребуется согласие работодателя. За последнее время работодатели такую практику используют все реже, прежде всего по причине возможности злоупотребления работниками своим правом: уходят в отпуск «авансом» с последующим увольнением по собственному желанию. При этом, до истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника работодатель обязан предоставить, в частности: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, несовершеннолетним работникам, работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев.

Стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска

Ст. 121 Трудового кодекса РФ определены периоды времени (стаж работы), дающие право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. К ним отнесены:

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми и локальными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе предоставляемые работнику дни отдыха;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Но при этом в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы (ст. 76 ТК РФ) и время отпусков по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста (ст. 256 ТК РФ).

По данному вопросу в апреле 2021 года Роструд уточнил толкование норм ст. 121 и ст. 127 ТК РФ, обозначив, что период отпуска с последующим увольнением следует включать в стаж, дающий право на ежегодный отпуск для расчета компенсации за неиспользованный отпуск. Иными словами, период такого отпуска включается в отпускной стаж.

В каком порядке предоставляется отпуск?

В силу существующей на практике конкуренции между работниками за отдых в летнее время, немаловажным является вопрос об очередности предоставления отпусков. В соответствии со ст. 123 ТК РФ она определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Таким образом, не позднее 17 декабря каждого года перед наступлением очередного года должен утверждаться график отпусков. К сожалению, на практике данное требование трудового законодательства нередко нарушается, что может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности.

Несмотря на то, что в правоприменительной практике существуют разные точки зрения на правовую природу графика отпусков, Роструд уточнил, что это локальный нормативный акт. Причем, работодатель может, но не обязан применять утвержденную Госкомстатом унифицированную форму графика № Т-7, а может, что важно, и самостоятельно разработать и утвердить свою форму графика.

График отпусков формируется таким образом, чтобы не возникало сбоев в протекании производственных процессов. При его составлении учитываются интересы всех работников и работодателя. В исключительных случаях, как определено в ст. 124 ТК РФ, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Обратите внимание, что запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Итак, график отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. Такой график после его утверждения является обязательным как для работников, так и работодателя. Исключением могут стать микропредприятия и некоторые категории НКО, которые вправе отказаться от составления графика отпусков, заменив его письменным соглашением с работниками, что должно быть зафиксировано в трудовом договоре (или дополнительном соглашении к нему).

В письме Роструда от 2 апреля 2021 г. № ПГ/07303-6-1 ведомство ответило на вопрос о необходимости включения в график отпусков работников, которые подлежат увольнению в следующем календарном году (к примеру, в связи с сокращением численности или штата работников организации, истечением срока трудового договора и т.п.). На этом основании в график отпусков следует вносить всех работников, состоящих с организацией в трудовых отношениях на день утверждения графика, в том числе работников, с которыми в течение рабочего года будут расторгнуты трудовые договоры.

Наконец, при составлении графика отпусков в первую очередь в него включаются лица, имеющие льготы и преимущества в их предоставлении. Здесь следует учитывать положения Федерального закона от 9 марта 2021 г. № 34-ФЗ, согласно которому внесена поправка в ст. 262.2 ТК РФ. В соответствии с ней работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 18 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей возраста 14 лет.

Как отпуск может быть реализован?

Отпуск в реальной жизни не всегда реализуются по плану и согласно графику отпусков. В этой связи в указанный график могут быть внесены изменения и дополнения с учетом разных жизненных обстоятельств. Однако при всех возможностях реализации права на отпуск необходимо учитывать установленные законодательством требования.

Так, во-первых, согласно ст. 125 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, но только по соглашению сторон. Кроме того, одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней. Это не обязательно должна быть первая часть отпуска, может быть вторая и последующие его части. Разделение отпуска на части, как правило, актуально при суммировании основного и дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска.

Во-вторых, возможен отзыв работника из отпуска, с целью привлечения его к трудовой деятельности по договору. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (ст. 125 ТК РФ). Неиспользованная по этой причине часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. При этом не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Ранее на практике неоднозначно применялся отзыв работника — совместителя. Однако на основании письма Федеральной службы по труду и занятости от 30 марта 2021 г. № ПГ/05772-6-1: Роструд теперь разъяснил, что отозвать работника из отпуска по совместительству возможно, если при этом он продолжает использовать отпуск по основному месту работы. Главное условие отзыва – это согласие работника, и речь в этом случае идет о внешнем совместительстве. Если же возникает необходимость отзыва работника — внутреннего совместителя из отпуска, предоставленного ему как совместителю, то это будет ущемлять его права на отдых по основному месту работы. В этой связи отозвать из отпуска внутреннего совместителя можно, только если работник также одновременно отзывается из отпуска по основному месту работы, и он выразил на это согласие.

В-третьих, в случае болезни работника в период ежегодного оплачиваемого отпуска возможно его продление или перенос. Осуществляется это в порядке, установленном в ст. 124 ТК РФ, на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Продление или перенос по аналогичным правилам также возможно в случае исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

В-четвертых, возможна замена отпуска денежными выплатами. Но это допустимо только в том случае, если компенсируется часть отпуска, превышающая 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ). Иными словами, не менее 28 дней работник должен отдохнуть, а остальную часть отпуска по письменному заявлению работника можно заменить денежной компенсацией.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Нюансы оплаты отпуска

Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 календарных дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Если же работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска, либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.